Je prolonge aujourd’hui ma réflexion entamée ici et là sur les avantages de la Rupture Conventionnelle Collective (RCC) pleinement opérationnelle depuis le 23 décembre 2017.
Par comparaison avec le Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), la RCC est plus simple en termes de mise en œuvre de la procédure mais pas en termes de contenu, de définition des accords.
En effet, comme toute rupture conventionnelle, la RCC ne peut être imposée unilatéralement par l’une ou l’autre des parties. Autrement dit, le salarié qui ne souhaite pas quitter l’entreprise n’est pas obligé de se porter candidat à la rupture.
Avant de se lancer dans une procédure de RCC, il convient donc de s’assurer de deux points :
– obtiendrons-nous l’accord majoritaire des partenaires sociaux ? Il est en effet de bonne stratégie de s’assurer de l’adhésion d’au moins la majorité d’entre eux ;
– recevrons-nous l’accueil favorable d’un nombre suffisant de salariés, globalement le nombre déterminé lors de la constitution du dossier ?
De toute évidence, les salariés ne se porteront pas volontaires si le dispositif n’est pas suffisamment attractif. Et le nombre de volontaires sera bien sûr plus facile à atteindre lorsque l’entreprise se trouve sur un marché porteur, qui plus est dans un bassin d’emploi dynamique, car tout cela stimule la mobilité.
En 2017 par exemple, le groupe PSA a pu concrétiser son dispositif de RCC parce qu’il réunissait toutes ces conditions d’attractivité. PSA avait prévu des dispositifs de préretraites, intéressants pour les salariés, et des embauches, convaincantes pour les partenaires sociaux. Les mesures étaient diversifiées. D’ailleurs il faut veiller à ne pas réduire le dispositif à une seule disposition phare. Les critères d’éligibilité ne doivent pas être discriminatoires, fondés notamment sur des critères d’âge ou contraires au principe d’égalité de traitement entre salariés. Ainsi, selon le rapport à l’ordonnance, les Direccte « seront attentives à ce que les accords ne s’apparentent pas à des dispositifs de préretraite ».
Ce préalable impose de bien réfléchir avant de s’engager dans une démarche de rupture conventionnelle plutôt que dans un Plan de sauvegarde de l’emploi qui prévoirait une mesure de départs volontaires. Vous devez formellement écarter l’idée de commencer par une RCC tout en n’excluant pas, au final, de recourir à un PSE. Ce serait délétère pour vos relations sociales. Même si, de bonne foi, vous avancez comme argument que l’absence d’un nombre suffisant de signatures de l’accord vous conduira peut-être à envisager un PSE, vos partenaires sociaux considéreront forcément, même à tort, qu’il s’agit d’une mesure de chantage, une sorte de Cheval de Troie stressant pour vos salariés qui n’ignoreront plus rien de vos intentions et craindront la contrainte associée à un PSE. Tout cela sera finalement mauvais pour l’image de votre entreprise. Sans compter la démotivation de l’équipe mise en place autour du projet de RCC, qui aura tout à recommencer en cas de passage au PSE.
En conclusion, je ne saurais trop vous conseiller de bien peser les éléments de votre stratégie sociale avant de mettre en œuvre ces procédures toujours hautement sensibles.
