Les Ordonnances Macron de septembre 2017 ont institué la Rupture Conventionnelle Collective. Ce dispositif met en place un nouveau mode de rupture collective du contrat de travail. Reposant sur un accord entre employeur et salariés, elle ne saurait être imposée par l’une ou l’autre des parties concernées. Comme son aînée – la rupture conventionnelle simple – elle n’est assimilable ni à une démission, ni à un licenciement.
Ne cachons pas que cette nouvelle modalité m’a immédiatement rappelé les Plans de départs volontaires. Après la vague des PSE (Plans de sauvegarde de l’emploi), nombre d’entreprises avaient mis en œuvre, lorsque les circonstances le permettaient, ces Plans de départs volontaires basés sur le volontariat, mieux acceptés socialement, entachant moins l’image de l’entreprise.
C’est pourquoi je vous propose de partager notre analyse sur les avantages et inconvénients, pour l’entreprise, que contient cette nouvelle Rupture Conventionnelle Collective, réductible en « RCC » dès sa promulgation.
Les avantages pour l’entreprise : une procédure « light »
La bonne nouvelle, comme je l’ai déjà dit en introduction, c’est que cette Rupture Conventionnelle Collective (RCC) rappelle vraiment le Plan de départs volontaires, mais en allégé. Ainsi, contrairement aux Plans de départs volontaires, les motifs économiques justifiant les ruptures n’ont plus à être énoncés, ce qui n’est pas rien. Il faut savoir en effet que dans certains grands groupes, le seul énoncé de ces motifs représentait souvent des mois de travail, suscitant la production de documents dépassant souvent une centaine de pages (notamment le Livre II). Le Plan de départs volontaires imposait aussi que les Instances Représentatives puissent désigner un expert en charge de vérifier le bien-fondé de ses motifs économiques. La Rupture Conventionnelle Collective efface l’ensemble de ces contraintes.
Autre morceau de choix, le licenciement tel qu’il résultait des PDV (et a fortiori des PSE), disparaît. La rupture est prononcée d’un commun accord. Là encore, la procédure est allégée et semble surtout plus sécurisée.
Enfin, le projet de Rupture Conventionnelle Collective, après accord des parties, est transmis à l’administration qui dispose d’un délai de 15 jours pour le valider. L’absence de réponse équivaut à une acceptation implicite. En plus de la brièveté de ce délai, il est intéressant de noter la portée très limitée, pour l’instant, de ce contrôle. L’administration n’opère qu’un contrôle formel sans pouvoir apprécier ni le contenu, ni les critères et conditions retenues. Autrement dit, son rôle se limite à vérifier la présence des éléments obligatoires.
La Rupture Conventionnelle Collective est donc, comme on le dirait en franglais de tous les jours, particulièrement « light ».
Des inconvénients, il y en a aussi…
Si la procédure semble plus aisée, il n’en va pas de même du contenu de l’accord. La mise en œuvre d’une Rupture Conventionnelle Collective est soumise à la conclusion d’un accord collectif qui doit obtenir un accord majoritaire. Obtenir cette majorité sans proposer des mesures de qualité, attractives pour les salariés autant que pour l’ensemble des partenaires sociaux, est impensable, cela va de soi. Au-delà de cette évidence, la qualité des relations sociales et, par voie de conséquence le paysage syndical de votre entreprise, seront des facteurs déterminants dans la signature de cet accord majoritaire. Une fois l’accord majoritaire obtenu, il restera donc à prévoir des mesures suffisamment attractives pour emporter le volontariat des salariés. On retrouve d’ailleurs là une disposition commune au Plan de départs volontaires : le salarié qui ne veut pas partir n’a aucunement l’obligation de se porter candidat. Puis au-delà des mesures incitatives prévues, il faut encore que les personnes clés de l’entreprise ne soient pas amenées à se porter volontaires. Ce point devra dont être défini préalablement par l’accord et le refus envisagé ne peut l’être que pour une raison objective.
Enfin, les mesures seules ne suffisent pas. Elles dépendent aussi des statuts de votre société au regard des autres entreprises du secteur (qui peuvent inciter les salariés à rester), du bassin d’emploi, de la séniorité de votre effectif et, par surcroît, de l’état de l’économie en général.
En définitive, la Rupture Conventionnelle Collective constitue-t-elle ce une véritable opportunité pour l’entreprise ? Puisqu’ils étaient objectivement plus difficiles à mettre en œuvre, nul doute que les Plans de sauvegarde de l’emploi et Plans de départs volontaires laissent rapidement les Ruptures Conventionnelles Collectives prendre leur place. Mais cette nouvelle mesure n’est pas si « facile » à mettre en œuvre. Pour avoir accompagné de nombreuses entreprises en situation de devoir réaliser des PSE ou PDV, DiaNego RH saura accompagner ses clients sur ces sentiers toujours étroits où toutes les composantes de la négociation entrent en jeu.
