Elle est annuelle, elle est obligatoire… et c’est bien pour ces deux raisons qu’on l’appelle Négociation Annuelle Obligatoire, couramment résumée à ses trois initiales, NAO. Cela étant, il ne faut pas perdre de vue que si elle est obligatoire, la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) ne vous impose pas de signer. Vous devez négocier, un point c’est tout. Reste donc à s’y préparer.
Pour aborder cette négociation particulièrement sensible sans impacter vos relations sociales ni briser la confiance que vous avez pu établir avec vos partenaires sociaux (sans même parler des risques de grève, plus particulièrement lorsque vous travaillez sur des sites industriels), il est nécessaire d’anticiper.
Voici pour cela quelques conseils simples que beaucoup d’entre nous mettent déjà en pratique :
– travailler votre sujet en amont sur la base de critères objectifs. Pour cela, vous devez arriver à la table de négociation avec un dossier de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) dûment préparé ;
– connaître l’ensemble des parties prenantes à la négociation : vous rendre en négociation sans réellement connaître les personnes avec qui vous vous apprêtez à traiter peut vous exposer à subir des déconvenues ;
– s’assurer de votre mandat et de votre marge de négociation, mais aussi s’assurer du mandat des délégués syndicaux avec qui vous allez négocier !
– convenir d’un calendrier de négociations ;
– négocier de bonne foi, c’est d’ailleurs une obligation légale !
– enfin, et surtout, n’oubliez pas d’impliquer votre direction et de « mettre dans la boucle » les managers de proximité de votre entreprise. Il faut les informer ! Ainsi, dans l’hypothèse d’un conflit social et d’une grève, ces derniers seront de votre côté au lieu de les voir adopter une attitude «neutre». Et cela dans le meilleur des cas… Ce cauchemar sera écarté dès lors qu’ils se seront sentis respectés dans leur mission de manager.
Oui, mais comment faire lorsque nous avons peu à offrir ?
Tout cela est indispensable mais ne suffit pas. Comment faire lorsque nous avons peu à offrir (reconnaissons que c’est trop souvent le cas) ? Nous le savons tous, le budget émane rarement du négociateur lui-même, mais plutôt de nos maisons mères. Parfois, ces dernières ne sont pas vraiment accessibles, situées hors de nos frontières et nous regardant volontiers comme d’irréductibles Gaulois. Plus généralement, il arrive aussi que la situation de nos entreprises ne leur permette pas vraiment de se prêter de bonne grâce aux augmentations. Or, les augmentations impactent définitivement votre masse salariale. Qu’elles soient générales (AG, par lesquelles les salaires de tous progressent d’un pourcentage commun) ou individuelles (AI) ne change rien à ce principe de base.
Il est préférable alors d’élargir le « gâteau » plutôt que de rester focalisés uniquement sur les augmentations ! Qu’entendre par là ? Sachez que la Loi Rebsamen de 2015 vous y aide. A travers trois blocs, elle impose des thèmes obligatoires de négociation :
• négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
• négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail ;
• négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
Vous ne pouvez donc et ne devez pas rester sur les AG et les AI. C’est une opportunité pour trouver d’autres mesures qui peuvent séduire votre personnel et vos partenaires sociaux sans trop impacter votre masse salariale.
Tous les thèmes de négociation ne se valent pas, mais tous ont quelque chose à apporter !
Il est certain qu’aux yeux des organisations syndicales, tous les thèmes de négociation ne se valent pas et que le sujet des salaires est prioritaire (surtout les augmentations générales d’ailleurs). Selon nos partenaires sociaux, la négociation sur les dispositifs d’épargne salariale ne doit pas venir concurrencer la négociation sur les salaires. Cependant, lorsque nous avons peu à offrir, n’est-il pas important de réfléchir ensemble à ce qui peut intéresser le personnel ? Cela, les partenaires sociaux peuvent l’entendre, le comprennent plus facilement qu’on ne le croit pour peu qu’on le « mette sur la table ».
Il faut donc rechercher ce qui répond le plus à l’attente de vos partenaires sociaux, sans oublier, bien sûr les salariés. Il s’agit alors d’analyser les intérêts de chaque partie pour apporter des éléments de satisfaction à partir d’un système de compensation.
En réfléchissant avec vos partenaires sociaux, vous aurez l’opportunité de dépasser la négociation autour uniquement des salaires. Par contre, il est inutile d’accorder une mesure, aussi peu coûteuse soit-elle, si elle n’a également que peu d’intérêt pour l’autre partie. Il faut donc rechercher avec l’autre ce qui n’est pas trop important pour soi et beaucoup pour l’autre, d’où la nécessité, bien sûr, de bien connaître cet autre avec lequel on négocie.
Penser aux mesures qui limitent l’incidence fiscale et sociale
Pour donner plus à vos salariés, il peut être utile de penser à des mesures qui limitent l’incidence fiscale et sociale : abondement du PERCO, frais de transport…
Par exemple, revaloriser les frais de transport peut se révéler être une mesure intéressante pour le pouvoir d’achat des salariés. En 2017, la consommation des carburants a connu une hausse de 0,5 % (source UFIP – Union Française des Industries Pétrolières). Cette année, la hausse de la fiscalité des carburants, et donc de l’essence tout simplement, impactera, de façon non négligeable, les ménages. C’est pourquoi une revalorisation de la prime de transports peut être accueillie très favorablement par vos partenaires… Attention toutefois à rester raisonnable, en raison notamment des contrôles URSSAF. Mais c’est là, comme on dit, une autre histoire…
Magali Courmontagne
