J’ai beau retourner cette question dans tous les sens, et après m’être penchée sur les écrits des personnes défendant la juste cause des salariés, je ne vois que des avantages à un tel dispositif pour les salariés.
Assez classiquement, j’ai donc listé les avantages et les inconvénients d’un tel dispositif pour les salariés.
Les avantages tout d’abord :
- En premier lieu, la procédure amenant à la conclusion de l’accord et à sa validation par la Direccte est plus simple et plus rapide. C’est moins stressant pour le salarié qui, auparavant, devait subir une longue période de consultation avec des informations communiquées au compte-goutte et parfois, contradictoires, selon qu’elles émanaient d’une partie ou l’autre à la négociation.
- Ensuite, un véritable pouvoir est maintenant laissé aux Partenaires Sociaux. Il est loin le temps où l’avis était juste requis pour la mise en œuvre d’un plan social. Nous avons en effet connu l’époque où une fois l’avis défavorable du CE recueilli, l’Entreprise mettait en œuvre sa réorganisation. Aujourd’hui, au-delà de la conclusion d’un accord, ce dernier doit maintenant être majoritaire. Les Partenaires Sociaux ont donc, entre leurs mains, un véritable pouvoir de force pour négocier des mesures favorables aux salariés.
- Le point phare de ce dispositif, et qu’il ne faut surtout pas minimiser, est que le salarié n’est pas licencié, avec le traumatisme qui va avec, même s’il s’agit d’un licenciement économique.
La décision de quitter l’Entreprise, c’est avant tout la décision du salarié.
Ce type de rupture est aussi plus simple pour le repositionnement du salarié face à un potentiel employeur, mais également, parce que, souvent, le salarié a anticipé son évolution professionnelle. Par ailleurs, si la réflexion du salarié n’a pas été suffisamment mûrie, il bénéficie également de différentes aides et de l’assurance chômage. - C’est le choix du salarié et, pourtant, le salarié bénéficie de mesures d’accompagnement qui, notamment dans les grands groupes, peuvent être particulièrement avantageuses (action de formation ou de reconversion, VAE, actions de soutien à la création d’entreprise, aide à une reprise d’activité professionnelle…).
- C’est son choix et, pourtant, contrairement à d’autres modes de rupture comme le licenciement pour motif personnel, le régime des indemnités de rupture est particulièrement favorable, tant pour le traitement social que pour le traitement fiscal.
Et pour les inconvénients maintenant ?
Certains avancent que les inconvénients surviennent lors de la rupture.
Tout d’abord, parce qu’il n’y a pas de priorité de réembauche. Ce dispositif permet en effet au salarié licencié pour motif économique de bénéficier d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la rupture pour autant qu’il en fasse la demande au cours de ce même délai.
Peut-être par méconnaissance (bien que ceci figure normalement dans la lettre de licenciement), peut-être par volonté du salarié de tourner la page… quelle qu’en soit la raison, de toute ma carrière et malgré le nombre important de restructurations que j’ai eu à mener, je n’ai vu exercer ce droit qu’une seule fois par un salarié.
Peut-on dès lors affirmer que l’absence de cette priorité dans la RCC est un véritable inconvénient ?
L’autre point avancé est que le salarié bénéficiant d’une RCC ne bénéficie pas d’un contrat de sécurisation professionnelle (pour les entreprises de moins de 1000 salariés) ou d’un congé de reclassement (pour les entreprises de plus de 1000 salariés).
C’est vrai, mais il peut bénéficier d’un congé de mobilité visant à favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail ; dispositif semblant, somme toute, proche des autres dispositifs prévus dans un PSE que sont le CSP ou le congé de reclassement.
Donc, dès lors que la décision du salarié est mûrement réfléchie, non motivée par une « prime à la valise » et exercée sans aucune contrainte, la RCC est vraiment intéressante pour les salariés !
